Protecţie şi privilegii la locul de muncă pentru femeile însărcinate sau abia devenite mămici

*Care sunt obligaţiile angajatorilor şi ce soluţii au mamele dacă nu le sunt respectate drepturile

Conform legislaţiei autohtone, femeile însărcinate, precum şi cele care au născut şi s-au întors la serviciu pot beneficia de protecţie şi de unele privilegii la locul de muncă, dacă acestea anunţă angajatorul despre starea lor .

Protecţia maternităţii înseamnă protecţia sănătăţii şi a securităţii salariatelor gravide sau mamelor la locurile lor de muncă, după cum o defineşte OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Conform acestui act normativ, salariatele gravide şi mamele, lăuze sau care alăptează, au dreptul la protecţie la serviciu doar dacă anunţa angajatorul în scris, printr-o declaraţie, cu privire la starea sa. În plus faţă de această declaraţie, salariatele trebuie să îşi dovedească starea de graviditate/lăuzie/alăptare cu o adeverinţă eliberată de medicul de familie.În cazul în care angajată însărcinată nu îndeplineşte această obligaţie, angajatorul nu este obligat să îi respecte drepturile speciale pe această perioadă.

Pe de altă parte, însă, odată ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea mai multe obligaţii, acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003.

Astfel, acesta nu are voie să anunţe ceilalţi angajaţi despre starea salariatei sale. „Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă”, se precizează în actul normativ citat.

În acelaşi timp, angajatorul trebuie să prevină expunerea salariatei la riscuri ce îi pot afecta sănătatea, precum şi să ia toate măsurile necesare ca aceasta să nu fie constrânsă să efectueze o muncă dăunătoare stării ei de graviditate ori copilului nou-născut.

În plus, în termen de 10 zile lucrătoare de la notificarea salariatei, angajatorul trebuie să anunţe medicul de medicină muncii, care asigura supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui raza îşi desfăşoară activitatea, care vor verifica condiţiile de muncă ale salariatei şi riscurile la care este supusă.

Program scurt şi pauze de alăptat, fără reduceri salariale

Potrivit legislaţiei autohtone, dacă salariata gravidă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, stare atestată şi de medicul de familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale.

Mai mult chiar, în cazul în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea să ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicină muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

De asemenea, salariata gravidă are dreptul la o dispensă lunară de maximum 16 ore libere plătite pentru a efectua controale medicale de rutină. Pentru a dovedi efectuarea controlului, angajată trebuie să prezinte o adeverinţă de la medicul specialist.

În plus, pe tot parcursul sarcinii, dar şi după naştere, salariatele nu pot fi obligate să desfăşoare munca de noapte, nu pot fi detaşate şi nici trimise în deplasare. În cazul în care sănătatea lor este afectată de muncă de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de muncă de zi. „Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de muncă de noapte”, se arată în OUG nr. 96/2003.

Pe baza acestei solicitări, angajatorul este obligat să realizeze transferul, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Totuşi, dacă, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

Transferul poate fi solicitat de salariata şi în cazul în care munca se desfăşoară în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform reglementărilor, muncile în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt următoarele:  colectarea, transportul şi depozitarea dejecţiilor menajere, umane, animaliere;  igienizarea grupurilor sanitare;  săpatul şanţurilor;  încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;  ridicarea unor greutăţi mai mari de 10 kg; munca în condiţii de expunere la temperaturi extreme

Şi în aceste situaţii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, menţinându-i drepturile salariale.

În ceea ce priveşte mamele care se reîntorc la serviciu şi încă alăptează, angajatorul este obligat să acorde, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. „În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul”, se precizează în reglementări.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

În plus, angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lăuza sau care se afla în concediu pentru îngrijirea şi creşterea copilului său în perioada acordării stimulentului de inserţie, cu excepţia reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

Concediul şi indemnizaţia de risc maternal

În cazul în care angajatorul, din motive justificate, nu îşi poate îndeplini obligaţiile de a oferi un loc de muncă sigur şi sănătos pentru salariata gravidă sau care a născut recent, aceasta are dreptul la concediul de risc maternal după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

Important! Angajatorul aprobă solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal numai dacă este însoţită de un certificat medical eliberat de către medicul de familie sau de medicul specialist.

Acest tip de concediu se acordă fără vreo condiţie de stagiu de cotizare, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, astfel:
–  integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;
–  integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este cazul, până la data intrării în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
–   integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.

Concediul nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizaţie de risc maternal de 75% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni, care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Atenţie! Indemnizaţia de risc maternal este diferită de cea de maternitate, care reprezintă 85% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni.

Ce soluţii legale au la îndemâna salariatele dacă nu le sunt respectate drepturile la serviciu?

Femeile însărcinate au, înainte de toate, calitatea de angajat, iar prin prisma acestui statut ele au, în egală măsură, drepturi şi obligaţii, conform Codului Muncii şi a legilor speciale, că protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Atsfel, în condiţiile în care acestora le sunt refuzate sau încălcate anumite drepturi, soluţia este să apeleze la autoritatea răspunzătoare pentru că drepturile angajaţilor să fie respectate, şi anume Inspectoratul Teritorial de Muncă, în condiţiile în care sunt încă angajaţi ai respectivei companii.

Dacă, însă, raporturile de muncă ale salariatelor au încetat din motive pe care le considera că fiind legate de starea lor, ele au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţă judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia. În acest sens, salariatele vor redacta o cerere (contestaţie), care se depune la instanţa judecătorească competentă.

Cererea se pregăteşte în cel puţin 3 exemplare: unul pentru instanţă, unul pentru comunicare către parat şi unul al reclamantului, pentru a primi viza instanţei cu numărul de înregistrare al dosarului şi data primului termen de judecată. De precizat faptul că salariata gravidă nu mai beneficiează de protecţie, dacă firma angajatoare intră în faliment.

sursa:avocatnet, foto:evz

---

Secțiune Știri sub articolul principal

Urmăriți Ziarul Unirea și pe  GOOGLE ȘTIRI

---

---