Noul codul fiscal aduce și complicații: În ce situație sunt angajații obligați să dezvăluie informații sensibile

Noul codul fiscal aduce și complicații: În ce situație sunt angajații obligați să dezvăluie informații sensibile

Mai sunt mai puțin de două săptămâni până la intrarea în vigoare a regimului de suprataxare a contractelor part-time. Până atunci, angajatorii care au derulare astfel de contracte trebuie să se gândească, printre altele, dacă își permit în toate cazurile majorarea de taxe impusă de recentele modificări fiscale. De cealaltă parte, angajații vor fi puși, probabil, să spună dacă mai lucrează și în altă parte, astfel încât excepția de la suprataxare să nu se aplice.

Relația de muncă se desfășoară, de regulă, în doi – angajatul și angajatorul – iar ambii participanți pot încheia și alte contracte de muncă dacă nu afectează astfel drepturile recunoscute celuilalt.

Facilitățile fiscale și/sau restricțiile impuse prin acte normative ajung să afecteze dreptul salariatului de a dispune, potrivit propriilor opțiuni, de timpul său liber fără a fi obligat să comunice cuiva sau chiar să declare pe propria răspundere că mai are sau nu alte contracte de muncă cu alți angajatori.

De la măsura de suprataxare la contractele part-time, readusă în peisajul fiscal prin OG nr. 16/2022, care se va aplica din 1 august 2022, sunt excluse situațiile când angajatul cumulează, din mai multe contracte, lunar, valoarea salariului minim. În trecut, când măsura s-a mai aplicat, angajații erau nevoiți să dea o declarație pe propria răspundere în acest sens. Lucrurile acum nu sunt clare astfel că acest lucru va trebui să fie clarificat printr-o nouă reglementare dată de ministrul finanțelor.

Ordinul ministrului finanțelor va stabili fie că salariatul va da o declarație, fie va fi stabilit un alt mod prin care angajatorul se va asigura că nu este obligat să suporte diferența până la nivelul minim al contribuțiilor.

Practic, cu intenția declarată de a „eradica” munca subdeclarată pentru că aplicarea dispozițiilor Codului muncii a eșuat și pentru că sistemul de pensii publice generează, chiar legal, inechități între salariații care prestează exclusiv o oră pe zi și cei care prestează cu normă întreagă, dar la nivelul salariului minim, contractele de muncă cu timp parțial vor fi suprataxate printr-o procedură suficient de neclară și care va diminua cert numărul acestora, notează Avocatnet.

Deși noile dispoziții prevăd și câteva excepții, în celelalte cazuri angajatorii ar putea să nu fie dispuși să-și asume plata diferenței potrivit art. 146 alin (59) din Codul fiscal și să nu mai încheie contracte de muncă cu timp parțial deloc.

Excepții:

Elevii sau studenții care au sub 26 de ani aflați într-o formă de școlarizare (mă întreb dacă în afara unei forme de școlarizare puteau fi elevi sau studenți).

Ucenicii minori (sub 18 ani).

Pensionarii care îndeplinesc condițiile de vârstă, cu excepția celor care beneficiază de pensii de serviciu sau speciale.

Salariații care cumulează mai multe contracte și obțin un venit peste nivelul salariului minim, cei pentru care ministrul finanțelor trebuie să aprobe, prin ordin, procedura de stabilire/lămurire a nivelului total al veniturilor.

Chiar dacă nu este încă lămurită procedura privind stabilirea situației concrete, este cert că angajatorii salariaților care prestează muncă în temeiul unui contract cu timp parțial vor afla de existența celorlalți angajatori, iar acest lucru vulnerabilizează salariații.

Cu sau fără vulnerabilități, o situație dificilă vor avea și angajatorii care au salariați cu timp parțial la data intrării în vigoare a noilor dispoziții și care vor dori să înceteze raportul de muncă.

Contractul de muncă cu timp parțial are, în privința încheierii, executării (cu excepția suprataxării), modificării și încetării sale același regim juridic, deci se bazează pe acordul părților și poate înceta în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.

Încurcături pentru angajatori

Cu alte cuvinte, presupunând că am un singur contract și este cu timp parțial, nu mă încadrez în excepțiile prevăzute de lege și nivelul salarial este inferior salariului minim brut garantat în plată, angajatorul meu va fi obligat să suporte diferența dacă nu se formează acordul părților pentru a înceta raportul de muncă sau dacă nu există un motiv temeinic și legal pentru concediere.

Mai concret, cei care au astfel de contracte nu vor putea fi concediați dacă nu sunt îndeplinite condițiile legale, iar de aici pot să apară conflicte de muncă, adică o încărcare a instanțelor de judecată.

Un alt efect al noilor reglementări poate fi externalizarea anumitor servicii pentru care nu era necesară angajarea unor salariați cu timp parțial și astfel pot crește și costurile, dar există riscul de creștere a muncii nedeclarate.

Pe lângă efectele negative ale muncii nedeclarate din punct de vedere fiscal și al asigurărilor sociale, este clar că vor fi ignorate și riscurile privind accidentele de muncă și securitatea și sănătatea lucrătorilor.

În următoarele două săptămâni ar trebui clarificată situația contractelor part-time, atât în privința modului în care se va aplica excepția prevăzută de art. 146 alin (57) lit. e) – (cumulul de contracte cu timp parțial cu venituri peste nivelul salariului minim), cât și în privința sustenabilității contractelor cu timp parțial care nu se încadrează în excepții din punct de vedere financiar.

Practic, dacă la 1 august există contracte cu timp parțial și nu sunt incidente dispozițiile art. 146 alin (57), angajatorul va suporta diferența prevăzută de art. 146 alin (56), dacă va constata acest lucru ulterior datei de 1 august.

Și în cazul în care decide concedierea salariaților respectivi, presupunând că ar fi îndeplinite condițiile legale, durata preavizului, care este de cel puțin 20 de zile lucrătoare) va depăși cele două săptămâni rămase până la intrarea în vigoare a modificărilor.

În aceste condiții, rămân puține soluții pentru evitarea suprataxării contractelor cu timp parțial aflate în executare în acest moment, adică acordul părților fie pentru modificarea salariului și a timpului de muncă ori pentru încetarea contractului sau concedierea disciplinară, ceea ce ridică încă un semn de întrebare în privința respectării drepturilor salariaților.

Sursa: dcbusiness.ro

Secțiune Știri sub articolul principal

Urmăriți Ziarul Unirea și pe  GOOGLE ȘTIRI