Concedierea unui salariat pentru motive disciplinare – când și în ce fel se poate dispune?

Concedierea unui salariat pentru motive disciplinare – când și în ce fel se poate dispune?

Codul Muncii reglementează cazurile de încetare a contractului individual de muncă, legiuitorul făcând distincție între încetarea de drept a contractului individual de muncă (cum ar fi, de exemplu, urmare a dizolvării angajatorului – persoană juridică – sau a expirării contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată), încetarea prin acordul părților și, în fine, încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți (în cazul demisiei sau al concedierii).

Unul dintre cazurile de încetare a contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, este acela al concedierii salariatului pentru motive disciplinare. Deși această problemă este reglementată deficitar, în practica instanțelor s-au conturat, de-a lungul timpului, o serie de aspecte pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere atunci când procedează la concedierea salariaților, în caz contrar riscând ca, în ipoteza contestării deciziei de concediere de către salariat, aceasta să fie anulată, cu consecința repunerii părților în situația anterioară și a obligării angajatorului la plata către salariat a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu toate celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat.

Faptele pentru care se poate dispune concedierea pentru motive disciplinare. Potrivitart. 61 Codul Muncii,concedierea pentru motive disciplinare se poate dispune dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri disciplinare repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Fiind pe tărâmul dreptului muncii, sarcina probei, în astfel de litigii, revine angajatorului, ca o derogare de la regula potrivit căreia reclamantul trebuie să-și probeze susținerea.

Decizia de inițiere a cercetării disciplinare. Procedura concedierii pentru motive disciplinare debutează cu cercetarea disciplinară, lipsa acesteia atrăgând sancțiunea nulității deciziei de concediere [1]. În acest sens, angajatorul va proceda la emiterea unei decizii de inițiere a cercetării disciplinare, prin care va menționa faptele ce urmează a face obiectul cercetării disciplinare, va constitui comisia de cercetare disciplinară sau va desemna o persoană și va împuternici comisia de cercetare disciplinară sau persoana desemnată să organizeze și să conducă procedurile, respectiv să îndeplinească orice alte formalități în legătură cu cercetarea disciplinară (cum ar fi, de exemplu, audierea martorilor sau convocarea în scris a salariatului).

Deși o chestiune controversată a fost aceea de a stabili dacă cercetarea disciplinară ar trebui efectuată de o singură persoană sau se poate constitui o comisie disciplinară în acest sens, prin modificările aduse prin Legea nr. 213/2020 Codului Muncii, legiuitorul a clarificat că pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens. În orice caz, dacă angajatorul va alege să constituie o comisie de cercetare disciplinară, pentru a evita situațiile în care membrii acesteia nu ar putea ajunge la un acord, este recomandat ca aceasta să fie constituită dintr-un număr impar de persoane. Ca regulă, persoanele împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară nu pot desemna, la rândul lor, o altă persoană care să efectueze cercetarea [2].

Cu toate că nu există o reglementare expresă în Codul Muncii, nu există niciun impediment ca ședințele desfășurate de comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită să aibă loc cu participarea unui notar, care să procedeze la certificarea faptelor, potrivit dispozițiilor art. 12 din Legea notarilor publici și a activității notariale nr. 36/1995.

Convocarea salariatului. Ulterior emiterii deciziei de inițiere a cercetării disciplinare, salariatul urmează a fi convocat în scris, precizându-se în convocator obiectul, data, ora și locul întrevederii. Convocatorul poate fi înmânat personal salariatului (însă, în acest caz, este esențial ca salariatul să semneze de primire, de exemplu, pe un exemplar al convocatorului) [3] sau poate fi comunicat prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire ori prin intermediul executorului judecătoresc. Apreciem că între data înmânării convocatorului și data convocării trebuie să existe un termen rezonabil, iar în practica instanțelor un termen de 5 zile a fost considerat ca fiind suficient.

De regulă, cercetarea disciplinară se desfășoară la sediul angajatorului, datorită costurilor mai reduse. Nimic nu împiedică însă angajatorul să aleagă un alt loc, în afara sediului său, pentru a desfășura cercetarea disciplinară [4], în acest caz însă, costurile suplimentare neputând fi imputate în niciun fel salariatului.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. De asemenea, salariatul poate fi asistat în cursul cercetării disciplinare și de către un avocat.

Procesul – verbal întocmit cu ocazia întrevederii. Toate aspectele discutate în cadrul ședințelor desfășurate de comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită vor fi consemnate într-un proces-verbal, ce urmează a fi semnat de către membrii comisiei de cercetare disciplinară sau de către persoana împuternicită și de salariatul cercetat. În cazul în care acesta din urmă refuză să semneze procesul-verbal, se va face mențiune în cuprinsul acestuia. De asemenea, acest aspect poate fi certificat și de notarul public, în măsura în care acesta participă la lucrările desfășurate de comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită.

În plus, refuzul salariatului de a se prezenta la convocare, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Decizia de concediere. În final, comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită va emite un referat, ce va fi înregistrat la registratura unității [5]. În urma emiterii referatului de către comisia de cercetare disciplinară sau de către persoana împuternicită, angajatorul va decide cu privire la sancțiunea aplicabilă salariatului, nefiind ținut de propunerea acesteia. Cu alte cuvinte, chiar dacă prin procesul – verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare s-ar propune concedierea salariatului, angajatorul va putea dispune, motivat, exonerarea acestuia de răspundere.

Contestarea deciziei de concediere. În măsura în care angajatorul va decide concedierea salariatului, va emite în acest sens decizia de concediere, ce poate fi atacată de salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

În concluzie, procedura concedierii unui salariat pentru motive disciplinare este una extrem de rigidă, iar nerespectarea acesteia ar putea conduce la aplicarea de către instanță a uneia dintre cele mai dure sancțiuni, respectiv anularea deciziei de concediere, cu toate consecințele ce decurg din aceasta. Prin urmare, este recomandabil ca atunci când angajatorii decid să efectueze o concediere disciplinară, să se asigure că întreaga procedură de cercetare prealabilă este organizată și parcursă potrivit legii și că decizia de concediere îndeplinește toate cerințele de legalitate.

Secțiune Știri sub articolul principal

Urmăriți Ziarul Unirea și pe  GOOGLE ȘTIRI