Angajaţii au dreptul la cel puțin 20 de zile de concediu de odihnă pe an, pe care trebuie să le efectueze, întrucât zilele neacordate nu pot fi compensate în bani decât în cazul în care încetează contractul de muncă.

Dacă au probleme personale de rezolvat, angajații au dreptul la concediu fără plată, în timp ce pentru evenimente familiale deosebite este acordat un număr de zile libere. Codul muncii prevede o durata minimă anuală a concediului de odihnă, respectiv 20 de zile lucrătoare, însă durata poate fi mai mare dacă angajatul ajunge la o înțelegere în acest sens cu angajatorul, iar modificarea este stabilită în contractul individual de muncă.

Angajatorii sunt obligați să acorde și un concediu de odihnă suplimentar de minimum trei zile lucrătoare pentru salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzători, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani.

Concediul de odihnă va fi realizat în baza unei programări colective, cu consultarea reprezentantului salariaților, sau programări individuale stabilite de către angajator după discuții cu salariatul. În mod normal, programarea este până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor.

Angajatul are dreptul ca, într-un an calendaristic, să efectueze cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Totodată, pe lângă sărbătorile legale, angajații au dreptul și la două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Posibilitatea efectuării concediului de odihnă imediat după efectuarea concediului medical Concediul anual plătit va putea fi cerut și efectuat după ce lucrătorul nu se mai află în concediu medical, concediul de odihnă fiind un drept garantat al angajatului la care acesta nu poate renunța și nu poate fi limitat.

„Orice act prin care se limitează acest drept va fi lovit de nulitate. O asemenea interdicție s-a dispus pentru a evita abuzurile angajatorilor constând în determinarea salariaților să renunțe în tot sau în parte la drepturile lor conferite de lege”, afirmă Andreea Manolache, avocat colaborator Accace România. Printr-o hotărâre din 2009, Curtea Europenă de Justiție a decis că lucrătorul nu își va pierde dreptul la concediul de odihnă în cazul în care tot anul calendaristic el s-a aflat în concediu medical.

În plus, Convenția Internațională a Muncii prevede că absențele de la muncă pentru motive independente angajatului, precum absențele în urmă bolii, a unui accident de muncă sau concediu de maternitate, vor fi incluse în perioada de serviciu. Durata în care concediul de odihnă trebuie efectuat Concediul de odihnă ar trebui să se efectueze integral în fiecare an. În cazul în care angajatul, din motive justificate, nu poate efectua acest concediu integral sau parțial în anul respectiv, își va putea lua concediul de odihnă într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul sau.

Regula instituită de Codul muncii este concediul de odihnă, al cărei scop este întocmai refacerea forței de muncă a salariatului și doar în cazuri excepționale, când acest concediu nu s-a putut efectua în anul respectiv, să fie efectuat. De reținut este faptul că acordarea concediului este o obligație a angajatorului, dar și a angajatului de a-și solicită acest drept, afirmă Andreea Manolache. În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie programat în prealabil. Programarea se va face de către angajator cu consultarea sindicatului, dacă este cazul, și a angajatului.

Este compensarea în bani posibilă? Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă de Codul Muncii numai în cazul încetării contractului individual de muncă, regula fiind ca angajatul să-și efectueze concediul. În cazul în care salariații, la încetarea contractului se lovesc de refuzul angajatorului de a compensa în bani zilele de concediu neefectuate sau dacă primesc o suma mai mică decât cea care li se cuvine, pot sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă în rază căruia angajatorul își are sediul social. De asemenea, se pot adresa instanței de judecată, acțiunea formulată de angajat fiind scutită de taxa de timbru.

Sursa: profit.ro