Perioadele de probă ale angajaților pot duce la excese și abuzuri din partea companiilor. Cum este reglementată în Codul muncii

Perioadele de probă ale angajaților pot duce la excese și abuzuri din partea companiilor. Cum este reglementată în Codul muncii

În cadrul legislației, scopul perioadei de probă este clar definit și constă în evaluarea abilităților angajatului, fiind restricționată privind durata și utilizarea în alte contexte care ar putea afecta echilibrul relațiilor de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, perioada de probă diferă în funcție de poziția ierarhică din companie, stabilindu-se un maxim de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere.

Întrucât Directiva (UE) 2019/1152 influențează Codul Muncii, se conturează mai multe aspecte care reglementează relația de muncă în această perioadă de „nesiguranță”.

Chiar dacă Codul Muncii nu abordează explicit (încă) obligația indirectă de a oferi sprijin pentru adaptarea noului angajat la sarcinile sale pe durata perioadei de probă, această chestiune nu poate fi neglijată, în special având la bază reglementările europene.

Un alt aspect important este limitarea la 12 luni a posibilității de angajare succesivă în perioada de probă pentru aceeași poziție.

Punctele esențiale ale perioadei de probă pot fi rezumate astfel:

Durata perioadei de probă poate fi negociată, cu limite maxime de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Aceste limite pot fi ajustate prin negociere.

Perioada de probă nu este obligatorie. Dacă este inclusă în contractul de muncă, aceasta trebuie să precizeze durata și condițiile, inclusiv modul de evaluare a aptitudinilor profesionale ale angajatului.

Drepturile angajatului în perioada de probă sunt păstrate, inclusiv în ceea ce privește concediul de odihnă.

O singură perioadă de probă este permisă pentru fiecare angajat, legată de poziția sa. Schimbarea funcției sau a locului de muncă poate duce la o nouă perioadă de probă.

Dacă se încheie un alt contract de muncă pentru aceeași funcție în mai puțin de 12 luni, o nouă perioadă de probă nu este permisă.

Limitarea la 12 luni a angajărilor succesive pentru aceeași poziție previne abuzurile în perioada de probă.

Perioada de probă trebuie specificată în contractul individual de muncă pentru a fi aplicabilă.

Aceasta permite evaluarea compatibilității dintre angajat și poziția ocupată și furnizează sprijin pentru integrare.

Preluarea în considerare a perioadelor în care contractul de muncă este suspendat poate duce la prelungirea perioadei de probă, cu condiții rezonabile.

Contractele pe termen determinat prevăd perioade de probă în funcție de durata contractului, conform articolului 85 din Codul Muncii.

---

Secțiune Știri sub articolul principal

Urmăriți Ziarul Unirea și pe  GOOGLE ȘTIRI

---

---